por Luis Alejandro Rizzi, desde Buenos Aires
La información es incompleta ya que no se dice nada sobre los postulantes con antecedentes en la actividad, ya que parecería que en estos casos, no sería necesario hacer curso alguno de formación y adaptación, más bien parecería que el caso se refiere a personas sin formación previa.
En Argentina existen escuelas de formación para esa actividad y es obvio que los cursos son pagados por los propios cursantes.
Cuando se producen llamados por las empresas aéreas, en este momento de la “revolución de los aviones” (sic) hay demanda de TCPs. Los postulantes se presentan, como ocurre con cualquier otro empleo y en caso de ser aceptados, se consideran ingresados.
Una vez obtenida el “alta”, ya son empleados y por tanto durante un lapso de tres meses calendario, permanecen sometidos a una condición resolutoria para el supuesto que su desempeño no sea satisfactorio o bien que no aprueben los cursos propios que puede dictar la empresa que forman parte de su estilo de servicio.
Como vemos hay dos tipos de cursos, el necesario para poder obtener la habilitación como TCP, cuyo costo sin discusión alguna corre a cargo del cursante, sea dictado el curso por escuelas independientes o dependientes de alguna empresa de transporte aéreo, y otro que puede o no dictarse por la empresa que se incluiría en sus programas de “formación del personal”.
Estos cursos pueden tener varias finalidades, una de ellas, para ascender de categoría en la carrera disponible, o para adaptación a las aeronaves a las que serán afectados, o simplemente para ponderar sus calidades.
Estos cursos en general son pagados por la empresa, pero tampoco sería ilegal que la empresa lo cobrara si asi se estipulara en el contrato de trabajo, individual o colectivo. En general no obtener la aprobación respectiva podría servir como justa causa de despido.
Recuerdo que hace unos años siendo director de una empresa privada, un gerente que había contratado un curso post grado en una Universidad privada, solicitó que la empresa se hiciera cargo de su costo.
Mi opinión fue negativa, por considerar que es lógico en toda persona desee perfeccionarse, pero que ello queda reservado a objetivos personales.
En el directorio se generó una discusión que duró dos sesiones que tuvo tres opiniones, la mía ya expuesta, otra que se avenía a asumir el costo previo suscripción de un compromiso de permanencia por un plazo determinado y una clausula penal en caso de incumplimiento, o bien para el supuesto de despido con justa causa, y una tercera que proponía que la empresa se hiciera cargo del 30% del costo, como una muestra de apoyo a la capacitación del personal por voluntad propia, condicionando el pago a la obtención del título respectivo.
Confieso que esta posición me hizo cambiar de idea y finalmente fue aprobada por mayoría de un solo voto elevándose el porcentaje al 50%.
Esta idea luego se convirtió en política de la sociedad, pero ignoro que pasó cuando años después, fue vendido el capital mayoritario y la sociedad cambió de manos.
Aclaro que se trataba de una empresa que contaba con alrededor de 700 empleados de la rama alimenticia.
Como vemos, se trata de una cuestión compleja y que depende de circunstancias cambiantes, pero lo que tengo muy claro que para pode resolver casos similares del mejor modo es necesario contar con una marco legal flexible que no obligue a generalizar soluciones puntuales. En este punto es donde entra a jugar la diferencia entre “derechos” y “beneficios personales”, en estos últimos debe tener lugar la discrecionalidad.
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